3年前，第一次遇到张菲，她脸上正写满春风得意。不到30岁的年纪，就创建了一家自己的教育公司。她雄心勃勃地为公司制订了未来发展规划，她对每一个手下都关怀备至，她了解他们的喜怒哀乐，她富有同情心，乐于同他们分享生活中的“小秘密”，“我就像他们的大姐姐，我希望手下充满创造力，不要有太多束缚感。”当年说这话时，张菲一脸的自豪。她手下十几个年轻人，个个干劲十足，言谈之间，无不是对“张姐”的仰慕和崇敬。
一个蓬勃向上的公司，正需要这样的领导者：具备很高的情商，富有凝聚力、亲和力，善于进行人际沟通，能与员工打成一片。
没想到，仅仅3年，张菲精心营造的“家庭温馨”就变了味道——她发觉自己跟下属们走得太近，很难用之前定下的规矩严格管理他们，甚至当个别员工犯下大错时，“你必须离开公司”这样的话，她也很难说出口。和下属齐心协力大展宏图的抱负不仅没有实现，她还得为员工的情绪、懈怠，和公司的生存苦苦挣扎。
很久以来，对于职场，人们一直有这样一种认识：做人比做事更重要。人在职场，要善于处理人际关系，要学会低调做人，要和同事、下属融洽相处。
这些我都做到了啊！——张菲不明白自己到底错在哪里。
她缺乏管理者应有的强势——我们采访的职场咨询师和企业高管，不约而同地为她下了同样的诊断。职场强势就是：本着公司商业利益至上的原则，在对待某些方向性的决策，或执行层面的问题时，领导者表现出一种强大的气场和内在的自信，用自己果敢的决定、不容置疑的态度去推动决定的执行，在这个推动和发布命令的过程中，不去太过介意、关心下属或是同事的反应和情绪变化。
对于张菲的苦恼，心理咨询师宫学萍有深层的洞悉：“张菲和她的下属都混淆了职场和家庭的概念。张菲无意识地错把自己当作员工的母亲，和蔼可亲，面面俱到地替他们思考和做事，这样不利于员工的成长；而员工也无意识地把自己当作她的孩子，习惯依赖和推卸责任。特别是在家庭里经常受到父母打压的人，寄望在职场通过领导不断的肯定找回自信，而领导的强势和批评会让他感觉受到伤害，如同被父母伤害一样。”“只有分清自己在职场和家庭的角色，大家才能更职业，更有效率地前进。”
职场强势真的可行吗？
“事实证明，那些不讨人喜欢、不合群的人反而可以工作得更为出色。”伦敦大学的心理学教授阿德里安·弗恩汉姆如此分析。今年3月，德国的研究者通过调查发现，那些“和蔼可亲”、具有高情商的职场女性，她们和那些更具有“男性气质”、作风硬朗的职场“女魔头”比起来，一生中要少挣上4万英镑（约合人民币42.7万元）。
可是，恰如中国古人所暗喻的那样——“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。职场强势的概念，引自西方。曾有一则报道说，在西方的谈判桌上，如果一方表现得咄咄逼人，另一方会因此让步。而如果同样的一幕发生在中国的谈判桌上，如果一方太过强势，导致的后果，很可能是另一方拂袖而去——对于相对而言更为内敛、含蓄、敏感的中国人，并不是一味的强势，就可以在职场上“大小通吃”、战无不胜的。
强势的资本
公司老总张鸣特别强势，对下属的每一步行动都喜欢发号施令。在每一个重要项目正式和客户谈判前，都会进行多次的反复排练，在下属看来已经到了走火入魔的地步。虽然每个员工都已经很辛苦了，但老板还是不依不饶，下面人稍有不慎，开口就骂。
下属积压已久的情绪终于爆发。在一个关键的谈判场合，携带重要文书的员工故意迟到，本来对己方很有优势的项目也被他故意表述得吞吞吐吐，似乎心里有很大的疑虑。结果可想而知，利润很大的项目以失败告终。
员工的情绪和做法，张鸣感到不可理喻。“一个公司的管理流程，最重要的两点是标准化和规范化。但一旦落实起来，总会遇到抵抗。因为在人类天性里，总是渴望自由、不受束缚。现代化企业的管理模式，必然是和人的天性相违背的。”
受不了张鸣强势而离职的员工也 有他们的道理。“关键问题是，他根本没有办法让我们信服。跟他意见相左时，他不是拿理据来说服我们，急了就一句：我怎么说你怎么做。没有领导能力，又刚愎自用，凭什么要求我们面面俱到？”
强势并不是独断专行的代名词。老板太强横，下属暗暗使坏的例子，曾著有《职场潜规则》一书的崔慈恩见过不少：“强势首先要有能强势起来的资本，张鸣这样的领导，不具备强势背后足以令人信服的自信和能力。他的强势其实是一种心虚的表现，虚张声势不是强势，它是把双刃剑，伤人伤己。”
“跟着你，有肉吃”
《杜拉拉升职记》里有这样一幕，当时还是职场菜鸟的杜拉拉不知天高地厚地揽下装修的活儿，当她要求各部门打包搬家时，首先遇到的阻力，就是在公司里堪称王牌部门的销售部。杜拉拉好说歹说不管用，冲动之下，发起火来，制住了销售总监王伟，这也让她在自己的部门里树立了“拉拉好厉害”的招牌。
在世界500强的外企做HR高管多年的谢小茁，称得上现实版的“杜拉拉”。她很少发火，但一旦发火，一定会作到准确命中目标，而且节约子弹。
她手下有一名专门负责做薪酬计算的员工。有一次，送上来的薪酬表里有个很明显的错误，影响到整个公司数百名员工的加薪百分比。谢小茁把下属叫来，指出对方的纰漏是因哪个技术问题引起，她说这些时，语调里透着严肃和隐隐的怒意。
“她发了一个很正确的火，我当然口服心服。”具有自制和体现专业性的发火，让下属认识到自己的错误，“她说服你的时候，会把自己的一套思路和盘托出，我能从中学到很多东西。”
谢小茁对待职场强势有一套自己的理论。那就是：不光要对下属强势，更多的时候，是要对跟自己同等级别的人、对其他部门，对外面的中间商表现出必要的强势。
“下属们都会希望自己的老板是一个有影响力的人，希望老板在公司内外都有话语权。只有这样，他们才会觉得，跟着这个老大，我有前途，我可以放心地去做老板吩咐的每一件事情。”
“一个人的强势往往不是环境选择，更多是个性使然。对下级强势的人，对自己要求也会很高；为团队争取利益的时候，也会很强势，话语权也更高。而每个人都是以自己利益最大化作选择的，能为员工争取利益的‘带头老大’，当然受欢迎。”宫学萍说。
强势的“一刀”，温柔地“砍出”
在职场强势生态的背后，无论是领导者，还是下属，都有着微妙的心理诉求。“要获得成功，商业利益永远在员工需求之上，你要学会冷酷无情。但同时，你更需要知道，如何去温柔地作出无情的决定。”商业专栏作家凯莱维曾如此评论。这与中国文化中讲究的“百炼钢化为绕指柔”不谋而合。
曾是清扬教育咨询有限公司项目经理的刘晔，对职场强势与柔情的力度和火候，有独特的理解。在这方面，她也曾经历艰难的一刻。
她手下有一个员工，平时在团队中表现颇为优秀，本来按照惯例，到当年年底时，应该有较高幅度的加薪，更有富有诱惑力的升职机会。可在一次偶然的机会中，刘晔发现，这名员工在上班时间里，偷偷溜出去，回自己家开的小店招揽生意。
面对这一严重违反公司纪律的行为，刘晔知道，自己作为顶头上司，按规定，必须要给出一封“警告信”。在外企，收到警告信，意味着该名员工当年不能被加薪，也不会获得升职的机会，是一种颇为严厉的处罚。
“但我必须这么做，尤其是在团队其他人都知道，我和这名员工平时关系还不错的情况下。如果不这么做，对其他人不公平。”
作出这个决定后，刘晔知道，这个手下肯定会心生怨愤，毕竟他辛辛苦苦干了一年，所有的努力因为一个看似微小的错误，将全部付诸东流。
刘晔估计得没错。这个下属是个刚入职场不久的大男孩。收到这封警告信时，他心里颇不服气：“毕竟，我在公司的表现一直很突出，而且那天溜出去看店，也没影响公司的业务。在公司里，有很多看起来一直在努力工作，但实际上出不了成绩的人。”
事后的安抚和开导，成为领导艺术的一门必修课。
刘晔在全部门公开这封警告信后，特意请这个员工下班去吃饭。“我告诉他，一个小细节足以毁掉整个大好的全局。一个人在年轻的时候跌跟头，好过做到位高权重时摔下来，到了那个时候，一跤摔下去，很难再翻身。现在，还有的是机会。”
这个男孩听进去了。大半年后，他凭着优异的表现和出色的绩效，获得了加薪、升职。
强硬的“一刀”，温柔地“砍出”，这正是一个强势领导把握好分量和角度的准则。“在管理团队时，即要表现出强势和决断，又要能敏感掌握团队成员的情感。对于那些具备关键作用的员工，尤其要多留意他们的情绪变化。只有了解每个员工的个人职业规划需求，你才能更好地引领他们。”
个人价值感
面对同样一个领导，有人被越“骂”越勇，有人愤然离开。
初入社会，赵倩遇到的就是一个气场灼人的强势主编。“第一次面试两个小时，几乎前1小时59分都是她一个人在说话，完全不让我插一句嘴。”
入职后的日子，也很不好过。“她是个工作狂，也会强迫你跟她一起工作。甚至周末都会追问你工作进度。她对工作要求特别严苛，稍有差池就会被批评再批评。我受不了会跟她吵架，还用邮件吵，群发邮件。”
牢骚归牢骚，赵倩的心态保持得还不错：“从小我某些事没做好，我爸妈都会说，下次你一定行。这个领导是严苛，只看结果，不听你解释过程。但她批评时会具体指出我的不足，教我如何改善。所以领导每批评我一次，我就会进步一点。虽然态度强硬，我觉得她是就事论事，而不是针对我。”
与赵倩际遇相同的李蔷却完全被这位主编的强势激怒了，“她就像我爸一样，习惯挑我的刺。她总是说这稿子这不好，那不好。我觉得她是看我不顺眼，故意为难我。”李蔷越发倦怠工作，稿件质量每况愈下，甚至发展到看到主编的来电都会恐惧。
在李蔷自信岌岌可危的时候，赵倩却慢慢觉出领导的好来：“有了一点点进步，她也会狠狠地夸奖你，给机会不断地让你突破自己。日子长了，你会发现跟她做事很有效率，我们部门在整个报社，工作是最出彩儿的。”
李蔷终于受不了，辞职了。而曾被主编骂得最狠的赵倩却被评为“最佳记者”。“我被她批评是最多的，跟她吵架也是最多的，可是年底，她居然给我评了个‘最佳员工’。我很意外。她不会因为讨厌某个人，而在年终总结时给人穿小鞋，只是用工作数据来评估。”
面对同一个领导，却是截然不同的心态和结果。心理咨询师宫学萍作了如此分析：“没有不犯错的员工。不够成熟的员工，喜怒哀乐是建立在别人的评价系统上的，自信很容易瞬间崩溃；而一个相对成熟的人，能够承受犯错带来的后果。这样的人能区分别人如何看待我，和我是个什么样的人，我活得开不开心，没有必然联系。这需要个人价值感在成长过程中已经塑造得不错。”
如何面对强势领导？
北京心理咨询师 宫学萍
1、通常领导的批评是对事不对人的话，如果让你不舒服，你可以像下班跟椅子说声byebye那样。领导施加的压力往往是给在你位置上的那个人，而不是具体的张三或者李四。
2、强势领导往往不介意下属与其直接争论，但要有理有据。如果你拒绝领导的建议，不能说：这个感觉不好；我觉得我做不到……把实质的理由说清楚，领导往往能够接受。
做个强势员工
北京心理咨询师 宫学萍
员工也可以强势。强势与否很多时候是责任感的问题。譬如，在一个会议中讨论问题，有的人给出立场，有些人扯些闲话，这其实是自我效能感强弱的表现。我能完成这件事，我能承担这件事可能发生的后果，就敢于大声表达自己，容易脱颖而出。
不强势的好处是方便抱怨。职场不得意的人常常都爱抱怨。真让这样的人作决定时，他常常就胆怯了。这些员工应该理解自己为什么不够强势，为什么自己不敢说出来，怕的是什么……理解以后，可能就能更好面对或者改进了，抱怨也会少了。